事業承継を考える際に最も重要なのは、「誰にこの会社を引き継ぐか」、つまり、次期社長を誰にするか、ということです。


 中小企業の場合、最も多いのが、社長の子供など同族関係者への承継です。

 ただしこの場合、当たり前のことですが、そのお子様自身に会社を引き継ぐ「意志」が必要です。最近は、「社長の息子=後継者」という図式は必ずしも当てはまりません。子供が、別の人生を選択するケースも増えています。いくら社長が「家業を息子に継がせたい」と思っても、当の本人にその気がなければ承継することはできません。

 次に考えられるのが、社員の中から後継者を選ぶケースです。この場合のポイントは、後継者と見込んだ社員がまだ若いうちに、将来会社を承継したい旨を説明し、また承継を円滑に行うため社長が全面的にバックアップする旨を伝えて、その社員の不安を取り除いてあげることにあります。

 息子も継いでくれない、社員の中にも適当な人がいない、という場合、取引先や同業者など外部から後継者を呼び入れるという方法があります。この場合、後継者は最初から「後継者候補」として入社するのですから、社長は社員に対しその旨を十分に説明し、コンセンサスを得ておくことが重要になります。また、社長はその後継者候補との間で、承継の手順と条件面について事前によくよく詰めておくことが必要です。


 ちなみに私の場合は、3番目のケースでした。上甲会計のお客さまの中にもこのケースで承継した事例があり、この承継パターンは今後増加する可能性があります。


 なお、経営者の「資質」、つまり経営者としての向き不向きも重要なのでは?といった考え方もあると思いますが、中小企業の場合はあまり気にすることはないと思います。創業社長の中で、「自分は経営者に向いているから・・・・・」と考えて会社を興した人が果たしてどれくらいいるでしょうか?経営者になってからの日々の「経験」こそが、経営者としての素養を形作っていくものだと私は考えます。


 事業承継の成功のポイントは、「経営者の環境づくり」と、「後継者の意志」とのコラボレーションにあると言えます。

→次は、事業承継・承継を公表する

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